فتحى ندا الخبير الاقتصادى يكتب.. الإدارة بالأهداف ... شرح ونقد

الإدارة بالأهداف هي: نموذج إدارة استراتيجي يهدف إلى تحسين أداء المؤسسة من خلال تحديد الأهداف التي يتفق عليها كل من الإدارة والموظفين بشكل واضح.

وفقًا للنظرية فإن إبداء الرأي في تحديد الأهداف وخطط العمل يشجع المشاركة والالتزام بين الموظفين، بالإضافة إلى مواءمة الأهداف عبر المنظمة.

ويجادل منتقدو أسلوب الإدارة بالأهداف بأنه يقود الموظفين إلى محاولة تحقيق الأهداف المحددة بأي وسيلة ضرورية، غالبًا على حساب الشركة.

وفى إطار الفهم يمكن القول إن الإدارة بالأهداف (المعروفة أيضًا باسم الإدارة عن طريق التخطيط) هي إنشاء نظام معلومات إدارية لمقارنة الأداء الفعلي والإنجازات بالأهداف المحددة.

يدعي الممارسون أن الفوائد الرئيسية للإدارة بالأهداف هي: أنه يحسن من تحفيز الموظفين والتزامهم، ويسمح بتواصل أفضل بين الإدارة والموظفين.

ومع ذلك، فإن نقطة الضعف المذكورة في الإدارة بالأهداف هي أنها تؤكد بشكل غير ملائم على تحديد الأهداف لتحقيق الأهداف، بدلاً من العمل على خطة منهجية للقيام بذلك.

يجادل منتقدو الإدارة بالأهداف: بأن تحديد أهداف معينة مثل أهداف الإنتاج يقود العمال إلى تحقيق هذه الأهداف بأي وسيلة ضرورية، بما في ذلك الاختصارات التي تؤدي إلى جودة رديئة.

وضع بيتر دراكر في كتابه الصادر 1954م " ممارسة الإدارة " The Practice of Management الذي صاغ هذا المصطلح عدة مبادئ للإدارة بالأهداف

• يتم وضع الأهداف بمساعدة الموظفين ويقصد بها أن تكون صعبة ولكن قابلة للتحقيق.

• يتلقى الموظفون ملاحظات يومية، وينصب التركيز على المكافآت بدلاً من العقاب.

• يتم التأكيد على النمو الشخصي والتنمية، بدلاً من السلبية للفشل في الوصول إلى الأهداف.

من الأهمية بمكان القول إن أسلوب الإدارة بالأهداف ليس علاجًا لكل المشاكل في جميع المناطق والمراحل والعمليات ولكنه أداة يجب استخدامها فيما يتناسب معه. إنه يعطي المؤسسات فرصة عملية مع العديد من الممارسين الذين يدعون أن نجاح أسلوب الإدارة بالأهداف يعتمد على دعم الإدارة العليا للأهداف المحددة بوضوح والمديرين المدربين الذين يمكنهم تنفيذها.

وللممارسة العملية تحدد الإدارة بالأهداف خمس خطوات يجب أن تستخدمها المنظمات لوضع تقنية الإدارة موضع التنفيذ.

الخطوة الأولى: تتمثل في تحديد أو مراجعة الأهداف التنظيمية للشركة بأكملها. يجب أن تكون هذه النظرة العامة مستمدة من مهمة الشركة ورؤيتها.

الخطوة الثانية: هي ترجمة الأهداف التنظيمية للموظفين. حيث يجب أن يكون الهدف (محدد، قابل للقياس، مقبول، واقعي، محدد زمنيًا).

الخطوة الثالثة: هي تحفيز مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف الفردية.

بعد مشاركة أهداف المنظمة مع الموظفين من الأعلى إلى الأسفل يجب تشجيع الموظفين على المساعدة في تحديد أهدافهم الخاصة لتحقيق هذه الأهداف التنظيمية الأكبر. هذا يمنح الموظفين دافعًا أكبر لأن لديهم قدرًا أكبر من التمكين.

الخطوة الرابعة: تتضمن مراقبة تقدم الموظفين. نشير الى أنه في الخطوة الثانية كان أحد المكونات الرئيسية للأهداف هو أنها قابلة للقياس للموظفين والمديرين لتحديد مدى نجاح تحقيقها.

الخطوة الخامسة: هي تقييم ومكافأة تقدم الموظف. تتضمن هذه الخطوة ملاحظات صادقة حول ما تم تحقيقه وما لم يتحقق لكل موظف.

وفى معرض النقد والتقييم لأسلوب الإدارة بالأهداف يمكن القول أن أسلوب الإدارة بالأهداف يأتي مع العديد من المزايا والعيوب لنجاح الشركة تشمل الفوائد:

1- الموظفين الذين يفخرون بعملهم بأهداف يعرفون أنهم يستطيعون تحقيقها.

2- كما أنه يعمل على مواءمة الموظفين مع نقاط قوتهم ومهاراتهم وخبراتهم التعليمية.

3- يؤدي أيضًا إلى زيادة التواصل بين الإدارة والموظفين.

4- إن تعيين أهداف مخصصة يجلب إحساسًا بالأهمية للموظفين، مما يجلب الولاء للشركة.

5- وأخيرًا، يمكن للإدارة إنشاء أهداف تؤدي إلى نجاح الشركة.

على الرغم من وجود الكثير من الفوائد لأسلوب الإدارة بالأهداف، إلا أن هناك بعض العيوب والقيود:

1- نظرًا لأن الإدارة بالأهداف تركز على الأهداف والغايات فإنها غالبًا ما تتجاهل أجزاء أخرى من الشركة مثل ثقافة الشركة وسلوك العمال وروح العمل الصحية والقضايا البيئية ومجالات المشاركة والمساهمة في المجتمع والصالح الاجتماعي.

2- تضع الإدارة بالأهداف ضغوطًا متزايدة على الموظفين لتحقيق الأهداف في إطار زمني محدد.

3- بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الإدارة تعتمد فقط على الإدارة بالأهداف لجميع المسؤوليات الإدارية، فقد يكون ذلك مشكلة بالنسبة للمناطق التي لا تتناسب مع هذا الأسلوب في الإدارة.

يتمثل الهدف من الإدارة بالأهداف في: قياس أداء الشركة وموظفيها، باستخدام مجموعة من المعايير القابلة للقياس أو الموضوعية " المعروفة والمتفق عليها وعلى أهدافها من قبل الإدارة والعاملين " ويتم ذلك القياس من خلال مقارنة الإنتاجية الفعلية بمجموعة المعايير تلك، ومن ثم وعلى ضوء نتائج القياس يمكن للمديرين تحديد مجالات المشاكل وتحسين الكفاءة.

وتجدر الإشارة الى أن الفرق بين الإدارة بالأهداف MBO والإدارة بالاستثناء (MBE) يتمثل في أن الإدارة بالاستثناء MBE، فيها تتناول الإدارة فقط الحالات التي يتم فيها انتهاك الأهداف أو المعايير. وبالتالي، يُترك العمال بمفردهم حتى وما لم يتم تحقيق الكفاءة.

كاتب المقال فتحى ندا الخبير الاقتصادى

مقالات تهمك:

فتحى ندا الخبير الاقتصادى يكتب.. النائب ... روبوت محترم اضغط هنا

فتحى ندا الخبير الاقتصادى يكتب.. العُمْلَاَت الرَقَمِيَة ... بين الثِقَةِ وإِثْبًاًتِ التَشْفِيِرِ اضغط هنا

فتحى ندا الخبير الإقتصادى(السلاح الإقتصادى ”سويفت” لماذا تخشاه روسيا؟) اضغط هنا